Güçlü Birey mi, Güçlü Sistem mi?
Giriş: Bir Sistemi Ayakta Tutan Kimdir?
Bir iş yerinde başarı neye bağlıdır? Güçlü bireylere mi, yoksa bireyleri zorlamadan işleyen güçlü sistemlere mi?
Bazı yerlerde sistem çökerse işi birey taşır; bazı yerlerde ise birey hatalı karar verse bile sistem devreye girer.
İşte tam burada kültür devreye girer. Bu yazıda Türkiye ve İngiltere’deki insan kaynağına yaklaşımı sadece iş gücü değil; organizasyon kültürü, yöneticilik tarzı ve toplumun bireye yüklediği roller bağlamında ele alacağım.
Türkiye’de İnsan: Her Şeyi Yapan, Her Yöne Koşan, Genellikle Yalnız
Türkiye’de insan kaynağı çoğu zaman tanımsızdır.
“Ne iş olsa yaparım” yaklaşımı iş ilanlarında değil, iş hayatının her yerinde geçerlidir. Aynı kişi:
- Depoda mal sayar
- Ofiste mail atar
- Arızalanan makineye müdahale eder
- Gerekirse kamyon sürer
Bu çok yönlülük ilk bakışta bir avantaj gibi görünür. Ama aslında sistem eksikliğinin birey üzerinden kapatılmasıdır. İş tanımı çoğu zaman yazılı değildir.
Yazılıysa bile fiili uygulamada esnetilir.
Ve bu “esneklik”, zamanla keyfilik, daha sonra da tükenmişlik yaratır. Üstelik Türkiye'de bir işi bir kez yaptıysan, o iş artık senindir.
Yeni sorumluluklar "takdirle" değil, yapışarak gelir.
Bu süreç, bir yönüyle spor salonunda ağırlık kaldırmaya benzer:
Her yeni yük, daha fazla yük taşımanı bekler.
Ama burada fark şudur: kasları destekleyecek amino asit, protein ya da dinlenme yoktur.
İngiltere’de İnsan: Rolü Net, Sorumluluğu Belirli, Sisteme Bağlı
İngiltere’de bireyin iş tanımı hem nettir, hem korunur.
- Forklift kullanacaksa ehliyeti vardır, yoksa dokunmaz
- Mail yazacaksa müşteriyle ilgili yetkisi vardır, yoksa yönlendirir
- Fazla iş yüklenmez, iş yetişmiyorsa süreç tartışılır ama birey suçlanmaz
Burada çalışanlar daha az esnek olabilir, ama sürdürülebilir çalışırlar.
Görevini iyi yapması yeterlidir.
Kimse ondan ekstra performans, inisiyatif ya da çırpınma beklemez. Bu da kişinin, yalnızca kendi işine odaklanmasını, kalan enerjisini hayatına saklamasını mümkün kılar.
Çok Yönlülük: Bir Fırsat mı, Tuzak mı?
Çok yönlülük, özellikle gelişmeye açık çalışanlar ve yönetici adayları için değerlidir.
İyi bir sistem içinde bu çeşitlilik alan açar, gelişim fırsatları sunar.
Ama fırsat olmayan bir ortamda, bu durum kişi için bir tüketim aracına dönüşür. Yetenek değil, yük olur.
İki Depo, Aynı Kriz Senaryosu:
Gece vardiyasında, sabaha yetişmesi gereken yükleme için operatör eksikliği oluşur. Türkiye’de:
Şef, depo personeli, hatta ofisten gelen biri birlikte yüklemeye girer.
El birliğiyle sorun çözülür. Kimse iş tanımını sormaz.
Ama bu dayanışma, çoğu zaman ödüllendirilmez.
Ertesi gün, o kişilere “neden işinizi tam yapmadınız?” diye sorulabilir. İngiltere’de:
Forklift işi sadece lisanslı kişi tarafından yapılır.
Diğerleri müdahale etmez.
İş yetişmezse olay raporlanır, vardiya planı gözden geçirilir.
Yöneticinin görevi krizi çözmek değil, sistemi düzeltmektir.
Duygusal Katman: Türkiye’de Fedakârlık Yapan, Daha Çok Yük Alır
Türkiye’de işler genellikle en çok “yetişen”e yüklenir.
Bu kişiler çoğu zaman sistemde “vazgeçilmez” hale gelir.
Ancak bu vazgeçilmezlik:
- Ne gelirine yansır
- Ne statüsüne
- Ne de motivasyonuna
Aksine, “o zaten halleder” kültürüyle kişi sistemin açığını taşımaya devam eder. İngiltere’deyse, bu tarz bir yükleme sistem tarafından engellenir.
Fazla çalışan kişi korunur, dengesizlik sürece malzeme olur, bireye değil.
Kültürel Sınıf Kodları: Müdür Kahvesini Taşır mı?
Türkiye’de müdürün kendi masasını silmesi ya da kahvesini taşıması, sınıfsal olarak “yakışıksız” bulunur.
Yetkiyle birlikte ayrıcalık da beklenir. Oysa İngiltere’de, müdürün kendi masasını temizlemesi ya da mutfağa gidip kahve alması çok doğaldır.
Bu “yöneticiliği zedeleyen” değil, eşitlikçi kültürün parçası sayılır. Statü, davranışla değil; sistemin içindeki rol tanımıyla ölçülür.
Yönetimsel Gerçek: Birey Üzerinden Giden Sistem, Bireyi Yıpratır
Bir sistem birey üzerinden yürüyorsa:
- O kişinin yokluğu tüm yapıyı etkiler
- Risk yükselir
- Kurumsal hafıza zayıflar
- Aidiyet kaybolur
Türkiye’de sistemsizlik, bireyin kahramanlığıyla örtülür.
İngiltere’de sistem bir kişiye yüklenmez — süreç işler, insan yorulmaz.
Akademik Bakış: Sistemi Taşıyan Kültür - Maslow Teorisi
Türkiye’de çalışanlar çoğu zaman “güvenlik” ya da “ait olma” seviyesini geçemez.
İngiltere’de çalışanlar “değer görme” ve “kendini gerçekleştirme” aşamalarına geçebilir.
Taylorizm vs Modern Sistem:
Türkiye’de hâlen “emir-komuta” kültürü baskınken,
İngiltere’de “süreç temelli liderlik” gelişmiştir.
Kurumsal Aidiyet:
Türkiye’de aidiyet insana (müdüre, ekibe) bağlıdır.
İngiltere’de aidiyet sisteme, kuruma ve prosedüre bağlanır.
Sonuç: İnsan Sistemi Sırtında Taşırsa, Bir Gün Yorulur
Sistem kurulmayan yerde insan gücüne yüklenilir.
İnsan sürekli yük taşırsa:
- Tükenir
- Öğrenmeyi bırakır
- Kendini sadece “iş bitiren” biri olarak görür
- Ve bir gün o sistemle birlikte çöker
En güçlü yapı: İnisiyatif alan ama sınırları net olan bireylerin, sağlam bir sistem içinde üretken kalabildiği yapıdır.
Sonraki Bölüm: “Veriye ve Sürece Yaklaşım: Ölç, Yönet, Unutma” Bölüm 5’te, Türkiye’de veriye rağmen içgüdüyle yönetilen iş yapıları ile İngiltere’de verinin merkezde olduğu ancak bazen hantallaşan süreçleri karşılaştıracağız. KPI kültürü, raporlama alışkanlığı ve “ölçme sapması” üzerine detaylı analizler bizleri bekliyor.
Yorumlar